（一）法院认定不构成劳动关系的典型事实要件

 当企业把岗位分包给个人，同时满足下面大部分事实，司法实践通常认定不成立劳动关系：

 1.合同约定权利义务为交付工作成果：协议约定个人承包人完成一定岗位工作成果，按照完成的工作量结算总价款，不是按月发放固定工资；

 2.个人承包人拥有工作自主权：个人自主决定工作时间、工作进度，可以自主雇佣、安排手下人员，企业不直接对承包人进行考勤、打卡；企业不适用公司内部劳动规章制度约束承包人；

 3.生产资料工具由个人承包人自备：工作设备、工具耗材由个人自行准备，企业不统一提供；

 4.报酬结算方式是总包干结算：企业向个人承包人统一支付分包总费用，不直接向承包人雇佣的人员发工资；由个人承包人自行分配报酬给手下人员；

 5.个人承包人独立承担经营风险：工作产生的亏损、材料损耗、人员风险由个人承包人自行承担；

 6.不存在组织从属性：承包人不是企业组织体系内人员，不需要参加企业例会、绩效考核、奖惩制度；承包人可以同时承接其他单位同类业务。

 核心裁判逻辑：企业只对“工作成果”进行监督验收，不对劳动过程实施支配管理，不具备人格从属性，则不属于劳动关系。

 （二）不构成劳动关系的典型司法案例

 案例1：某物业公司将小区保洁岗位分包给自然人李某，确认劳动关系纠纷案

 基本案情：某物业公司与自然人李某签订《保洁岗位分包协议》，约定物业公司将小区全部保洁岗位发包给李某，包干总费用每月22000元；李某自行招聘保洁人员、自行安排保洁排班、自备保洁工具；物业公司只对小区保洁工作成果进行验收，不直接管理保洁人员，不对李某考勤，不适用公司员工规章制度。李某雇佣王某从事保洁工作，王某在打扫楼道摔伤，申请劳动仲裁，要求确认王某与物业公司存在劳动关系。仲裁委不予支持，王某诉至法院。

 法院裁判观点：

 1.物业公司与李某签订的是岗位分包协议，双方权利义务指向保洁工作成果；

 2.物业公司不直接对王某进行考勤、管理，不适用公司规章制度；王某的工作安排、人员管理全部由李某负责；

 3.物业公司按月向李某支付包干分包款，不直接向王某发放工资；

 4.王某受李某雇佣，与物业公司之间不存在人格、经济、组织三重从属性。

 判决：王某与物业公司之间不存在劳动关系。但同时释明：物业公司将岗位分包给无用工主体资格自然人李某，若王某发生工伤，物业公司应当承担用工主体责任（工伤保险待遇），可以向李某追偿。

 本案启示：即便不认定劳动关系，分包给无资质个人，企业依然要承担工伤、工资垫付的法定责任。

 案例2：（网络主播经纪合作，类比岗位分包）

 传媒公司和主播签订合作分包性质经纪合同，主播自主安排直播时间，不需要遵守公司考勤制度，收益按比例分成，公司只提供商务资源，不进行劳动管理。法院判决不存在劳动关系。

 裁判要点：企业约束是民事合同履约约束，不是劳动法意义上劳动管理；不存在支配性劳动管理，不成立劳动关系。

 案例3：建筑企业将木工班组岗位分包给自然人班组长

 建筑公司把木工岗位分包给个人班组长，公司只验收工程成果；班组长自行招用工人，自行记工、发放工资；建筑公司不直接管理班组工人，不考勤。工人受伤起诉确认与建筑公司劳动关系。法院判决：不存在劳动关系，但建筑公司承担工伤保险用工主体责任。

 （三）司法实践中“不认定劳动关系”的例外风险

 即便表面全部符合分包特征，如果出现下列情形，法院依然会认定劳动关系：

 1.企业直接对个人承包人实施考勤打卡、绩效考核、奖惩处分；

 2.企业直接给承包人手下人员发放工资；

 3.企业统一提供全部工具设备，承包人完全没有自主经营空间；

 4.承包人只能为该一家企业提供服务，不能承接其他业务；

 5.协议约定承包人必须遵守公司员工手册、劳动纪律。