未休年休假、工作年限、竞业限制的相关案例分析
一、未休年假的诉讼时效——北京市海淀区人民法院典型案例
【基本案情】
李先生起诉称其于2015年9月15日入职广明公司，担任运营总监。2018年11月16日其因广明公司未及时足额支付劳动报酬，其向广明公司提出解除劳动合同。李先生主张2015年其有五天年假未休，据此广明公司应支付其2015年未休年假工资。广明公司则辩称李先生2015年未休年假工资的请求已经超过诉讼时效，不同意支付其未休年假工资。
【判决结果】
本案的争议焦点为，未休年休假的仲裁时效。法院经审理后认定因李先生于2018年12月13日就本案提起仲裁申请，其所主张的2016年之前的未休年假工资已经超过了仲裁时效，因此法院对其主张的2015年9月15日至2015年12月31日期间的未休年假工资的诉讼请求，不予支持。
【法院观点】
对劳动者应休而未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中福利补偿（仅200%部分）诉请的仲裁时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。故劳动者在起诉要求用人单位支付未休年假工资时，应注意不超过一年的仲裁时效。
【法条解释】
《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）》作出明确规定：“劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”例如，员工A2021年享受年休假10天，那么这10天法定年休假应该至迟在2022年12月31日前休完，员工A2021年未休年休假的仲裁时效从2023年1月1日起计算，至2023年12月31日。2024年1月1日起，员工A支付2021年未休年休假工资的诉讼请求就已过仲裁时效。
【法条链接】
1.《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
2.《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
3.《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
二、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，工作年限是否合并计算？ ——包利英诉上海申美饮料食品有限公司劳动合同纠纷案
【基本案情】
原告包利英诉称：其经被告申关公司营业部经理面试通过后，于2006年4月4日进入被告处工作。2006年4月4日至2010年1月31日期间，原告根据被告的要求和安排先后与案外人上海人力资源有限公司（以下简称人资公司）、上海支点人力资源有限公司（以下简称支点公司）、安德普瀚人力资源有限公司（以下简称安普公司）签订劳动合同，由上述劳务派遣公司将原告派遣至被告处工作。2010年2月1日起，原、被告直接签订了期限至2013年3月31日止的劳动合同。原告入职后，一直在被告的川沙合庆镇营业部担任业务员工作，工作地点和岗位均无变化，原告认为应自2006年4月4日起计算在被告处的工作年限。而被告中美公司认为原告的工作年限应自2010年2月1日起算。
【判决结果】
本案的争议焦点为原告包利英在被告申美公司处的工作年限应自何时起算？法院经审理后认定包利英在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。
【法院观点】
根据《劳动合同法实施条例》第十条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条则规定：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原告包利英于2006年4月4日起，一直在被告申美公司处从事销售相关工作，其用人单位虽先后从人资公司、支点公司变更为安普公司，后又自2010年2月1日起变更为申美公司，但2006年4月4日至2010年3月期间，包利英的工作场所并无变化，故依照上述法律及司法解释之规定，包利英在申美公司处的工作年限应自2006年4月4日起计算。
【案例要旨】
劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，工作年限应当连续计算。劳动者用人单位发生变动，对于如何界定是否因劳动者本人原因，不应将举证责任简单地归于新用人单位，而应从该变动的原因着手，查清是哪一方主动引起了此次变动。劳务派遣公司亦不应成为工作年限连续计算的阻却因素。
【法条链接】
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律解释（四）》第五条：
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
2.《劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
三、劳动者与单位约定了竞业限制，但未约定经济补偿，劳动者履行竞业限制义务的，单位是否需要支付经济补偿？——北京市第一中级人民法院有关竞业限制十大典型案例
【基本案情】
李某于2017年3月27日入职某公司，双方签订了《保密和行业禁止协议》，约定“无论何种原因乙方在与甲方解除或终止本合同两年内不得在与甲方有竞争性的企业和相关的行业从事相关工作”，其中双方并未约定竞业限制补偿标准。双方劳动关系于2017年9月26日解除，后某公司未向李某支付竞业限制补偿。李某以要求某公司支付竞业限制补偿为由提起诉讼，某公司主张协议未约定，公司无需支付补偿。
【判决结果】
本案的争议焦点为竞业限制补偿标准约定不明，劳动者是否可主张用人单位支付竞业限制补偿？法院经审理后认为，某公司应当按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。
【法院观点】
虽然双方签订的《保密和行业禁止协议》中并未约定竞业限制补偿标准。但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。而当月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。因此，本案中某公司应按照劳动者在解除劳动合同前十二个月平均工资的30%支付竞业限制补偿。
【法条链接】
1.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准 的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
2.《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
3.《劳动合同法》第二十四条：企业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
徐杰
专职律师
业务专长：刑事、知识产权、私募基金
